フリーライターの小林なつめです。
日本で「ダイバーシティ」の概念が注目されるようになったのは、2000年頃のこと。そもそもダイバーシティは、直訳すると「多様性」となるように、社会や組織、集団にさまざまな性別や年齢、人種、宗教、生活スタイルを持つ人が属している状態を指す。
日本でダイバーシティの取り組みが始まったのは、労働力の減少により、それまでとは異なる属性の労働力の確保が求められたため。
それまでは壮年男性が中心だった労働社会に、女性やシニア、障害者、外国人といったマイノリティを雇用する必要が出てきた。
しかし、従来の日本企業では長い間、壮年男性を中心とした画一的な人材を集め、均質的な組織づくりを行うのが最善だとされていた。そのような組織にこれまでと正反対の価値観である多様性を取り入れるのは、至難の業だ。
そこで必要となったのが「インクルージョン」だ。直訳すると「受容」や「包括性」となる。
単に多様性を取り込もうとするだけでは既存の組織や社員に受け入れられないため、多様性を受容、包括しようとする姿勢や取り組みに重きを置こうとする方向性が示された。
ダイバーシティの評価は数値を持ってなされる。
イメージしやすいのは、女性管理職の人数や割合だ。しかし、一定数の女性が役職についたからといって、女性がその組織に受容されているかというと、そうとは限らない。周囲に違いを受け入れられ、尊重され、個性を発揮した働き方ができて初めて、「ダイバーシティ＆インクルージョン」が実現したといえる。
そのために必要なのが、対象者をサポートする、メンターやスポンサー、アライの存在だ。
メンターとスポンサー、アライはそれぞれ違った方向から支援者のサポートを行う。
メンターとスポンサーは組織におけるマジョリティである壮年男性にも必要だが、アライだけはマイノリティを支援するための特別な存在だ。
アライは「協力者、支援者」のような意味を持つ言葉で、マイノリティの中でも主にLGBT当事者の支援者を指して用いられることが多い。
「ダイバーシティ＆インクルージョン」を実現させるには、マイノリティである当事者だけが頑張るのではなく、周りの多種多様なサポートが不可欠。
所属する組織内での成功を目指すなら、当事者本人も自分を引き上げてくれる人を大事にする姿勢が求められる。
【参考サイト】
管理職になりたくない女性が、“メンター”の存在で変わっていく理由 | HRオンライン | ダイヤモンド・オンライン
ガラスの天井とは――意味と例、原因をわかりやすく解説 – 『日本の人事部』
ダイバーシティとインクルージョンの意味や違い、企業の取り組み事例を解説 – 『日本の人事部』
ダイバーシティの歴史とは？ | 働き方メディア Fledge(フレッジ)
ダイバーシティとは？ 基礎知識から働き方改革、施策例をわかりやすく解説
