こんにちは。多賀です。
リーダー研修をしている時、受講者から「自分よりも年齢が上のメンバーをどのようにサポートしたらいいのか？」という悩みを聴くことが多い。特にモチベーションの低い年上メンバーを、どうサポートしたらいいのか、悩んでいる30代リーダーが多い印象。
若手リーダーは、もっと楽しみながら仕事をして欲しい、そのために何ができるか知りたいと願う一方、メンバー自身は面談時も何を要望してくるわけでもない。リーダーの想いが空回りしていて、どう扱っていいのか、腑に落ちない感じがあるのだろう。
今回こちらの本を読んで、ミドルエイジの気持ちを理解し、キャリアサポートに使えるヒントになりそうだと思ったので、感じたことを書いてみる。
（あらかじめ断っておくが、これから書くことは著者たちが伝えたいこととは異なり、私の自論である）
活躍する若手社員をどう育てるか 山内祐平 編著
＝＝＞第２部 活躍する若手社員のパーソナリティ
＝＝＝＝＞第４章 若手とミドルエイジのパーソナリティの違い
上に載せた図は、「本人がどう自分を見ているか」「キャリアに必要だと思う行動」と「人事評価」をもとにしたものである。
さて、評価が中位・下位の人と、上位の人との捉え方は違うことがわかる。
上の図で言えば、高い数字だけ拾っても、「大人しい・真面目」に対して、「明るい」と自分を認識しているわけである。「真面目である」ことは、評価に値しない？
パーソナリティによって評価が変わってしまうだとしたら、それは怖いことだ。
積極的に仕事や人に関わろうとしない姿勢に見えるだけなのかもしれないし、その見極めは必要になるだろう。
キャリアサポートにおいては、下位や中位にいる人をどうすればいいのか悩むわけだが、それはサポートされる本人たちがキャリアに対して意識していることと、サポートする側にギャップがあるからである。そのギャップ知るのに、下の表がヒントになりそうだ。
中位・下位の人たちは「積極的に仕事に取り組む」ことが大事だと感じている。それが自分に求められている事だと認識し、「人がしない仕事を率先してやる」のだ。そして「自分の意見を言う」「改善をする」「考えて行動する」必要があると思っている。上位の人達とは全く違う視点を持っていることがわかる。
では、どうキャリアサポート出来るだろうか？
キャリアサポートする側は、たぶんサポートされる側よりも上位の方が多いと仮定した上で、もしかしたら、自分の基準だけでやろうとしていないだろうか、と振返ってほしい。
「ビジョンや向上心がないことは、仕事に前向きではない」と判断してないだろうかと、考える必要はありそうだ。
いきなり「ビジョン」や「向上心」と言われても、ピンと来ていないだけかもしれない。
そういう言葉ではなく、違う行動で示しているだけかもしれない。
明るく、積極性が表に見えないからと言って、仕事を疎かにしているとは言えない。
まずは本人たちが感じているキャリアに必要な行動を聞き、例えば「積極的に仕事に取り組む」や「意見を言う」「改善する」「考えて行動する」であったらそれをどのように促していくかに取組んではどうだろうか？
