新卒採用が少子化とともに年々厳しくなっているのを耳にします。
もともと人口の少ない新卒者の中で、企業はどうすれば魅力的に映るでしょう。
現在の新卒は、SDGｓや多様性・働き方改革を学校で学んでいる人たちです。そんな彼らには、SDGｓや多様性・働き方改革に意識が低かったり、出来ていない企業は魅力的に思えません。
政策的な支持もあり、多くの企業は制度は何とか整えたものの、いざ運用となるとこれまでに見えなかった課題が浮き彫りとなって、止まっているようです。
運用を邪魔している原因の一つが、経営層や社員が持つ「アンコンシャス・バイアス」かもしれません。
「アンコンシャス・バイアス」は「無意識の偏見」と呼ばれており、私たちが社会活動をしていく中で、自動反応的に「〇〇は〇〇だ」と判断を下す際の思い込みのことです。
企業でいうと、一例ですが以下のようなものになります。
長い時間働いている社員はやる気がある
男性が育休取るなんてサボりだ
女性社員は大事に扱わないと
など、これまでいいと思われていたことが、働き改革の元では邪魔になってくるのです。
これは企業の経営層だけが意識を変えればいいわけではなく、すべての社員が意識を持つことがキーになります。
制度だから申請したら「本気か？」と言われた。
時短や休むのはいいけど、その間のしわ寄せは誰がするの？
自分は子供がいないから育休取れないんだけど、不公平じゃない？
など、社員の協力がないとこのような発言が出てきてしまい、本来求めている社員が働きやすい職場とかけ離れてしまうのです。
そんな職場を、新卒予定者が選ぶ可能性は低いと言えるでしょうし、社員の定着にも関わってきます。
また、パワーハラスメント防止措置が全企業に義務化なりましたが、「ハラスメント」も元をたどれば「アンコンシャス・バイアス」とも言えます。
女性活躍とともに扱われることが多いアンコンシャス・バイアスですが、当社のアンコンシャス・バイアスは、そこにとどまらず、働き方改革やハラスメント防止にも効果的であり、その先にある新卒採用にもつながっています。
ただ残念なことに、一方的に映像や講義を聞くだけでは、社内運用のハードルはそのままです。
アンコンシャス・バイアスのない状態で、働き方改革やハラスメントについて社員同士が、安心安全の場で話し合うことが、社内体制づくり・運用のキーポイントになります。
そうやって何度か話し合うことが出来ると、本当の意味で強い組織を社員ととも作ることもできます。
企業の存続には、人財確保は欠かせません。
これまで築いてきたやり方を変えるのは、怖いことだと思いますが、これからのために勇気を持ってアンコンシャス・バイアスについて学び、話し合う機会をつくってみてはいかがでしょうか。
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